אופציות לעובדים בחברת הייטק - רשימה ראשונה 

 

 

אופציות לעובדים בחברות היי-טק - רשימה ראשונה

מאת: עו"ד טל ספיר*

 

מהי אופציה? מהי תוכנית אופציות לעובדים? מה משמעות המונח "הבשלה"? על שאלות אלה ואחרות ננסה לעמוד ברשימה שלהלן.

מעט רקע: כזכור, שנות ה-90' אופיינו בהקמת חברות היי-טק שצצו כפטריות אחר הגשם. האופי האינטנסיבי של שוק ההיי-טק אילץ את מנהלי החברות והמשקיעים להגיע לפתרונות יצירתיים בכל הקשור לתמרוץ עובדים, כך שאלה יהיו מוכנים לעבוד "סביב השעון". וזאת, כדי לעמוד בדרישות השוק ובדרישות המשקיעים, לתשואות גבוהות על ההשקעה בקבועי זמן קצרים ככל האפשר. אחד הפתרונות היצירתיים שנמצאו היה חלוקת אופציות או מניות לעובדים, כך שלמעשה אפשרו החברות לעובדים לקחת חלק בחברה בה עבדו ובנוסף לשכרם, ליהנות מפירות הצלחת החברה באמצעות הבעלות בה, ולו באופן חלקי.

פקודת מס הכנסה (וסעיף 102 לפקודה) נועדה לתת מענה לצרכי משק ההיי-טק בו הופעלו תוכניות הטבה כאלה, והכוונה הייתה להקל בעיקר עם המעביד תוך הענקת הטבה לעובד בקשר עם דחיית מועד החבות במס. דחייה זו אפשרה הענקת הטבה בלא צורך לממן את מרכיב המס במועד ההענקה אלא בעת מימוש כאשר ייווצרו מקורות כספיים לתשלום המס.

באותן שנים רווחו תוכניות הטבה שונות. על פי אחת התוכניות הנפוצות, הקצתה החברה לעובדיה חבילת אופציות לעובדי החברה כולם או בכירי העובדים, בשיעור המוסכם על יזמי החברה והמשקיעים בה. בתוכנית זו שיעור האופציות המוענקות לעובד הולך וגדל ככל שתקופת עבודתו של העובד בחברה ארוכה יותר, עד לתקופה מכסימלית שבה כל האופציות שהוענקו לעובד הבשילו והוא זכאי לממשן ולהמירן למניות החברה בה עבד. האופציה ניתנת למימוש בהתאם לתנאי ההבשלה כאמור ובמהלך עבודתו של העובד בחברה (אלא אם קיימת בתוכנית ההטבה תקופת 'חסד', בד"כ בין חודש לשלשה חודשים לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים). במקרה שיחסי העבודה הסתיימו קודם לתקופת 'ההבשלה', איבד העובד את הזכות לאופציות אשר טרם הבשילו. בתוכנית נפוצה אחרת, ניתנה לעובד החברה זכות לרכישת מניות של החברה במחיר מופחת. בעיקרה היא מאפשרת לעובד להפריש סכומים ממשכורתו במהלך תקופה או תקופות קצובות, לצורך רכישת חבילת מניות במועד מסוים.

מהי אותה "אופציה"? מגדיר זאת עו"ד לביא בספרו כך:

"אופציה לעובדים על מניות היא סוג מיוחד ונוסף לגיוס הון של חברה - גיוס ההון האנושי. דיבידנד, מקורו בחלוקת רווחים של החברה, הצעת זכויות היא הנפקה שאינה תלויה ברווח, וייעודה גיוס הון. אופציה לעובדים שונה משני סוגים אלה. מטרתה גיוס הון אנושי ולא פיננסי, תוך שהיא משלבת בתוכה סממנים משני הסוגים האחרים. היא נטלה מחלוקת הדיבידנד את אלמנט ההטבה הכספית ונטלה מהצעת הזכויות את אלמנט ההצעה הבלתי הדירה. [ספרו של עו"ד שמעון לביא, אופציות לעובדים, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, תשס"א-2001, עמ' 1].

לצד היתרונות שבקבלת האופציות, שמתווספות לתמורה הרגילה שעובדים מקבלים על עבודתם, ישנם גם סיכונים בהם נושא העובד:

"עד מועד המימוש (של האופציות - ע.פ.), אין העובד, כמקבל האופציה, נושא בסיכון כלכלי-כספי כלשהו, בהנחה ששכרו לא קופח בשל הרווח העתידי הצפוי לו עם המימוש. בעת תשלום מחיר המימוש עומדות בפניו שתי חלופות: מימוש המניה או הימנעות ממימושה... אם בעת המימוש נמוך ערך המניה בערכי שוק או שווה לערך המניה שנקבע למימוש זה, רשאי העובד לא לממש את האופציה ולדחות את מימושה, תוך ציפייה לעליית ערך המניה בעתיד. העובד יכול להחזיק במתנה עד פקיעת האופציה שבידיו - כנקבע בתוכנית ההקצאה. פקיעת האופציה כפופה לא רק לאי-מימושה על ידי העובד אלא קשורה גם להוראות נוספות הקבועות בתוכנית האופציה. כך, לדוגמה הוראות בדבר הפסקת יחסי עובד ומעביד או פטירת העובד. תוכנית להקצאת אופציה כוללת הוראות לגבי לוח זמנים, הקובע את העיתוי שממנו ואילך רשאי העובד לממש את האופציה שהוקצתה לו, לאחר שהוקצתה לו, וכן הוראות בסוגיה עד מתי הוא רשאי לממש את האופציה כדי שלא תפקע. כן כוללת תוכנית האופציה תנאים ונסיבות לפקיעת האופציה בשל גורמים אחרים מלבד אי-מימושה על ידי העובד, כגון הפסקת יחסי עובד-מעביד". [ספרו של עו"ד לביא, עמ' 10].

כאמור, להענקת אופציות סיבות רבות: תגמול עובדים, שהרי הענקת אופציות לא מחייבת הוצאת כסף מזומן; תמריץ להישאר בחברה, שכן הענקת אופציה יוצרת תחושת שייכות לעובדים; ציפייה לעליית ערך האופציה/במניה עם הזמן יביאו לכך שהעובדים יישארו יותר זמן בחברה; תחושת שייכות ומטרה משותפת בין החברה לבין העובד, הצלחה במאוחד ורווח גבוה בצידה - מביאה לכך שהעובד מוכן לעבוד קשה יותר עבור החברה.

מי זכאי להעניק אופציות? זכאי להעניק אופציות מעביד שהוא חברה תושבת ישראל; מעביד שהוא חברה תושבת חוץ שיש לה מפעל קבע או מרכז מו"פ בישראל, אם אישר זאת נציב מס הכנסה (חברות אלו מכונות "מעביד" – יש קשר העסקה ישיר בין העובד לחברה); חברה שהיא בעלת שליטה במעביד או שהמעביד בעל שליטה בה (אין יחסי עובד-מעביד ישירים); חברה שאותו אדם הוא בעל שליטה במעביד ובה.

מי זכאי לקבל אופציות? עובד, נושא משרה בחברה (בחוק החברות נקבע: "דירקטור, מנהל כללי, מנהל עסקים ראשי, משנה למנהל הכללי, כל ממלא תפקיד כאמור בחברה אף אם תוארו שונה, וכן מנהל אחר הכפוף במישרין למנהל הכללי", אך לא "בעל שליטה"). [''בעל שליטה'': בעל זכות למנות מנהל או מחזיק לפחות 10%; וכן ר' סעיף 32 (9) לפקודת מס הכנסה.]

קיימים שני מסלולים מרכזיים להנפקת אופציות לעובדים: (א) הקצאה באמצעות נאמן: בתחילה ממנים נאמן לתוכנית האופציות, שכפוף לאישור פקיד השומה, לאחר מכן מפקידים את האופציות בידי הנאמן עד "תום התקופה". יש להגיש בקשה לאישור תכנית ההקצאה (לפחות 30 יום לפני ביצוע ההקצאה הראשונה עפ"י התכנית) ולבחור את מסלול מיסוי האופציות. (ב) הקצאה שלא באמצעות נאמן.

לבחירת המסלולים יש השלכות חשובות בתחום המיסוי החל על האופציות. במאמר זה לא ידונו השלכות אלה בשל קוצר היריעה. בהתאם למסלול שיבחר תיגזר גם 'תקופת החסימה' של האופציות שיוענקו לעובד, דהיינו, התקופה שרק בסיומה יהיה זכאי התובע למימוש האופציות שהוקצו לו (בד"כ, 24 (או 12) חודשים מתום שנת המס שבה הוקצו האופציות לעובד). כזכור, תכליתה של חלוקת אופציות הינה תמריץ לעובדים להשקיע בחברה ולפעול למען מקסום רווחיה. לפיכך, נהוג, כי משניתנות אופציות לעובד ישנה תקופת חסימה, במהלכה "מבשילות" האופציות (במהלכה יש לעובד מוטיבציה בחברה לפעול למען הצלחתה). משמסתיימת תקופה זו, רשאי העובד לממש את האופציות אשר ניתנו לו. מימוש האופציות באופן מיידי, ללא תקופת חסימה, יאיין את תכלית האופציות, כאמור. שימוש נכון במסלולי האופציות מאפשר לדחות את המס למועד מכירת המניה כך שלעובד מתאפשר 'לממן' את תשלום המס החל על המכירה מתוך תמורת המכירה המתקבלת בעבור האופציות. המס חל על ההפרש בין מחיר המימוש למחיר המכירה.

מקובל לפרוס את הבשלת האופציות על פני תקופה בת 4 שנים, דהיינו, כל שנה ניתן "מבשילות" אופציות בשיעור של 25% מסך האופציות שהוענקו לעובד. תקופה זו מכונה תקופת ה- Vesting ("הבשלה") - היא תקופת הזמן שבה העובד קונה את זכאותו למימוש כל אופציה למניה של החברה.

תכנית אופציות כוללת בד"כ שני חלקים: בצד האדמיניסטרטיבי, נקבע מהי מטרת התכנית, למי מיועדת התכנית, מי מנהל את התכנית, ובאילו מקרים ניתן לסטות מהתכנית ו/או לשנותה. בצד המהותי, נקבעים מסלול ה- Vesting ("הבשלה"), תהליך מימוש האופציות, תקופת חיי האופציות, מהן זכויות שיש או אין לבעל אופציות והזכויות הצמודות למניות לאחר מימוש למניות (צורך ביפוי כח וכד'), מה קורה במקרה של הפסקת העסקה, מה קורה במקרה של מיזוג או רכישת החברה. קיימות מספר דרישות יסוד שלא ניתן לסטות מהן בעת הכנת תוכנית אופציות לעובדים: אחת מהן, העובדים אינם רשאים לממש את האופציות לפני תום התקופה המוגדרת בתוכנית, כמו כן קיימת דרישת חובה שהאופציות יופקדו בידי הנאמן עד לתום התקופה (כולל כל הזכויות המוקנות מכוח האופציות שהוקצו, לרבות מניות הטבה). כמו כן במקרה של הקצאה באמצעות נאמן, מחתימים כל עובד על הצהרה כי ידועים לו הוראות סעיף 102 ומסלול המס החל עליו, וכן על הסכמתו לאמור בכתב הנאמנות ועל התחייבותו שלא לממש את האופציות או המניות לפני תום התקופה.

בד בבד עם הכנת תוכנית אופציות, מתקשרת החברה עם העובד בחוזה לקבלת אופציות. מדובר בחוזה לקבלת מניות מסוג מסוים בתנאים מסוימים, והוא מורכב משניים - חוזה עיקרי, שהוא החוזה להענקת כתב האופציה, וחוזה משני, הנובע מההצעה ובו פירוט התנאים, שעם השתכללותם ומילוים יוענק לעובד כתב אופציה לקבלת מניות [ספרו של עו"ד לביא, בעמ' 19]. זהו למעשה המכשיר המשפטי אשר יוצר את התחייבות החברה להקצות לעובד את האופציות עם הנתונים הספציפיים והכללים החלים על האופציות של העובד (תקופת ההבשלה הספציפית, מחיר המימוש, תקופת חיי האופציה). תנאי ההסכם מבוססים על תכנית האופציות, אך זה גם המקום לסטות מהתכנית ככל שניתן (למשל, בהתייחס להאצת ההבשלה במקרה של מיזוג או רכישת החברה).

ברשימה הבאה בסדרה נעסוק במכשיר האופציה כפי שהוא משתקף בראי פסיקת בתי הדין לעבודה בישראל.